Roma, 15 apr. (Labitalia) – Con il contratto a tutele crescenti, introdotto dal Jobs Act, c’è chi teme il crearsi di disparità tra ‘vecchi’ e ‘nuovi’ assunti, che rischiano di disincentivare la mobilità extra-aziendale, inducendo i dipendenti a privilegiare la conservazione dello status quo che garantisce, tra l’altro, l’applicazione dell’articolo 18. Per questo, i direttori del personale si ‘attrezzano’ per poter attrarre brillanti candidati nel proprio contesto aziendale. E’ quanto emerge da un sondaggio condotto da Intermedia Selection, che ha intervistato 350 direttori del personale di multinazionali e di aziende di medie e grandi dimensioni, dai 100 ai 15.000 dipendenti.
“Dal 7 marzo di quest’anno – ricorda lo studio – con l’approvazione definitiva del Jobs Act, tutti i contratti di assunzione a tempo indeterminato diventano contratti a tutele crescenti per tutti coloro che rivestono la qualifica di impiegati e quadri”.
“Con questa nuova tipologia contrattuale, le aziende si ritrovano oggi ad avere una serie di vantaggi – sottolinea – che hanno lo scopo di incentivare le assunzioni: maggiore flessibilità in caso di interruzioni del rapporto di lavoro, conferendo un indennizzo certo e definito in relazione all’anzianità aziendale; maggiore convenienza nell’assumere in termini di oneri diretti e indiretti”.
E risultano confortanti i dati che emergono sulla conoscenza del contratto a tutele crescenti (96%): lo strumento che ad oggi ha trasferito le maggiori informazioni resta il web (60%), ma con il rischio di non avere delle informazioni comprovate e approfondite che risultano in possesso solo del 35% del campione intervistato.
La ricerca mette, però, in evidenza che l’introduzione di questo contratto potrebbe portare alla creazione di un mercato del lavoro a due velocità, allentando appunto la mobilità extra-aziendale.
“La disparità tra i ‘nuovi’ e i ‘vecchi’ assunti – si spiega – potrebbe aumentare l’ingessamento della forza lavoro, poco propensa a cambiare e quindi a smuovere il settore occupazionale per paura di perdere le tutele piene del vecchio articolo 18. Proprio per questo, ben l’80% dei direttori del personale teme che ci sia un blocco in uscita delle risorse aziendali”.
Intermedia Selection ha chiesto, quindi, ai direttori Hr attraverso quali leve pensano di poter attrarre brillanti candidati nel proprio contesto aziendale. Lo strumento che probabilmente verrà maggiormente utilizzato è il riconoscimento dell’anzianità aziendale (43% delle risposte) in chiave economica. Ciò permetterebbe alla risorsa, in caso di rottura del rapporto di lavoro con l’azienda, di ricevere una ‘copertura’ economica più tutelante come un ‘paracadute’ monetario, oppure un allungamento del periodo di preavviso. Soluzioni che sarebbero complementari all’indennizzo economico.
Il reintegro sembra un’altra soluzione per il 25% dei direttori Hr e verrebbe inserito nel caso in cui l’azienda dovesse procedere con un licenziamento illegittimo. Un’altra strada che potrebbe facilitare il ‘matrimonio’ tra le parti, secondo il 20% dei direttori del personale, potrebbe essere la riduzione/eliminazione del periodo di prova per il dipendente post ingresso aziendale.
Ultima soluzione potrebbe essere il subentro contrattuale tra la precedente azienda e quella che sta assumendo il candidato. In questo modo, resterebbero le tutele dell’articolo 18, ma per raggiungere questo tipo di accordo occorre la convergenza di tre soggetti, operazione non semplice. Per questo, solo il 12% degli Hr la vede come una soluzione possibile.