Roma, 14 set. (Labitalia) – Ad attuare piani di welfare aziendale sono soprattutto multinazionali (60%), infatti la diffusione cresce al crescere della dimensione aziendale (21,7% fra le piccole imprese, 60% fra le medie, 69,2% fra le grandi). Ma di fronte a benefit, servizi, conciliazione lavoro-famiglia, i dipendenti restano scettici. E’ bassa, infatti, la percentuale di lavoratori che pensano che il piano di welfare sia stato implementato avendo come priorità quella di prendersi cura dei loro bisogni; sono più inclini piuttosto a pensare che l’azienda abbia colto l’opportunità di contenere i costi del personale.
E’ quanto emerge dal ‘Rapporto Welfare 2015’ di OD&M Consulting, la società specializzata in Hr Consulting di Gi Group. Lo studio è stato elaborato partendo dall’analisi di due web survey sul tema, una B2B che ha coinvolto 112 imprese, l’altra B2C che ha visto la partecipazione di oltre 300 lavoratori appartenenti a diverse tipologie di aziende.
L’analisi ha permesso di rilevare cosa pensano le aziende che stanno valutando l’implementazione di un piano di welfare aziendale e quelle che hanno già sperimentato il suo utilizzo, identificandone le diverse modalità di approccio e di gestione.
Nel 56,4% delle aziende rispondenti, l’implementazione del piano di welfare è stata preceduta da un’analisi di fattibilità, in quota crescente rispetto all’indagine dell’anno scorso. In particolare, le aziende che dichiarano di avere inserito il piano di welfare nella contrattazione integrativa di secondo livello (38,2%) sono in crescita rispetto al 2014 (29,0%). Circa 8 aziende su 10 di quelle che hanno implementato un sistema di welfare usufruiscono delle agevolazioni fiscali previste dal Tuir.
Per scegliere quali servizi fornire, il 52,7% delle aziende ha fatto ricorso a una survey/focus group e il 49,1% ha effettuato un’analisi sociodemografica. La scelta dei servizi è comunque stata effettua anche considerando l’opportunità di contenimento dei costi attraverso la preferenza di sevizi che possono essere defiscalizzati.
La tipologia di servizi implementati dalla maggior parte delle imprese riguardano le seguenti aree: ristorazione (buoni spesa, ticket restaurant, mensa e/o bar aziendale, ristoranti convenzionati) per l’89,1% delle aziende; gestione del tempo (aspettativa/periodi sabbatici non retribuiti, banca ore, flessibilità entrata-uscita, job sharing, part-time, telelavoro) per il 78,2%; assistenza sanitaria e previdenza (previdenza integrativa, assicurazioni sanitarie, copertura spese mediche) per il 74,5%.
Rispetto al Rapporto welfare 2014 i principali servizi implementati riguardano le stesse aree, anche se sono aumentate le imprese che offrono o intendono offrire servizi relativi alla gestione del tempo, alla consulenza (finanziaria, fiscale, legale, ecc.) e all’area ricreativa. In circa la metà delle imprese il valore minimo dei servizi messi a disposizione del dipendente è uguale o inferiore al fringe benefit (258,23 euro). Il 10,9% delle aziende partecipanti alla survey, tutte imprese di medie o grandi dimensioni, mette a disposizione più di 1.000 euro come valore minimo per ciascun dipendente.
Le aree aziendali coinvolte nell’implementazione di sistemi di welfare sono in primo luogo l’area Hr (coinvolta da tutte le aziende partecipanti), la direzione generale (65,5%) e l’area Amministrazione, finanza e controllo (45,5%).
“I risultati dell’analisi – sottolinea lo studio – ci portano a pensare che nelle aziende vi sia consapevolezza che realizzare un piano di welfare aziendale è un processo complesso, e questo ha spinto molte di esse ad appoggiarsi a fornitori esterni. Tutte le imprese che hanno fatto ricorso a un professionista esterno per implementare il sistema di welfare ne riconoscono l’utilità. Più dell’80% delle aziende rispondenti afferma che il loro supporto è stato utile e di queste circa il 20% lo ha ritenuto essenziale”.
Dai risultati della survey, un altro aspetto importante nella gestione di un piano di welfare è risultato essere la capacità delle imprese di riuscire a comunicarlo in maniera efficace ai propri dipendenti.
“La percezione che i lavoratori hanno rispetto alla finalità con lui l’azienda ha implementato il piano di welfare è risultata essere una variabile significativa – si spiega – che concorre alla soddisfazione nei confronti dello stesso. Il livello di soddisfazione dei lavoratori, infatti, aumenta dove la finalità percepita è quella di prendersi cura dei dipendenti, mentre decresce quando la finalità percepita è il contenimento dei costi”.
L’utilizzo di strumenti diversificati migliora la percezione dell’impatto che il sistema di welfare ha sia lato dipendenti che lato impresa. In particolare, gli strumenti che migliorano il giudizio medio dei lavoratori rispetto al piano di welfare sono la presenza di un manuale di gestione del piano e l’organizzazione di incontri di comunicazione ad hoc con i dipendenti.
Considerando sia le imprese che i dipendenti, la difficoltà di rispondere agli effettivi bisogni dei lavoratori sembra essere il problema principale nella gestione di un sistema di welfare aziendale. Quando i dipendenti sono coinvolti in fase di rilevazione del bisogno e identificazione del panel di servizi attraverso una survey o un focus group, il livello di soddisfazione dei servizi erogati è più elevato. Quando i servizi non rispondono ai bisogni del dipendente, il livello di soddisfazione del piano si abbassa.
I servizi che maggiormente rispondono ai bisogni dei lavoratori, sulla base dei risultati della survey sono: area assistenza sanitaria e previdenza (previdenza integrativa, assicurazioni sanitarie, copertura spese mediche, ecc.); servizi di ristorazione (buoni spesa, ticket restaurant, mensa e/o bar aziendale, ristoranti convenzionati); mobilità (viaggio casa-lavoro, buono carburante, agevolazioni/rimborso trasporti pubblici/navetta aziendale, car sharing, car pooling); gestione del tempo (aspettativa/periodi sabbatici non retribuiti, banca ore, flessibilità entrata-uscita, job sharing, part-time, telelavoro).